Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para atualizar as informações do 6º Relatório de Transparência Salarial no Portal Emprega Brasil. A janela abriu em 3 de agosto e não é prorrogada. E há uma segunda obrigação, em setembro, que é justamente onde mora a multa – e que a maior parte das empresas esquece.
O que a lei exigeDuas obrigações, não uma
A Lei nº 14.611, de 2023, tornou obrigatória a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. Para fiscalizar isso, o art. 5º impôs às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados a publicação semestral de relatórios de transparência salarial.
Na prática, o cumprimento se divide em dois atos separados no tempo – e é aí que a maioria tropeça:
O que fazer, onde e até quando
| 1º ato – agostoAtualizar | 2º ato – setembroPublicar | |
|---|---|---|
| O que é | Conferir e atualizar as informações da empresa no sistema | Divulgar o relatório que o sistema gerou |
| Onde | Portal Emprega Brasil, área do empregador | Site da empresa, redes sociais ou canal equivalente, em local visível |
| Prazo | 3 a 31 de agosto de 2026 | Setembro de 2026 |
| Se não fizer | O relatório sai com dados desatualizados ou incompletos | É aqui que incide a multa do art. 5º, § 3º |
Cumprir a etapa de agosto e esquecer a de setembro é o erro mais comum do tema, e é justamente o que a fiscalização alcança – porque a publicação é verificável de fora, por qualquer pessoa.
O custoQuanto custa não publicar
O art. 5º, § 3º, da Lei nº 14.611/2023 prevê multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos. Como é um teto em salários mínimos, o valor se atualiza sozinho a cada reajuste.
A multa pela falta de publicação é o risco menor. O risco maior está no que o relatório pode revelar. O art. 3º da lei incluiu no art. 461 da CLT dois parágrafos:
O § 7º prevê multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência. E o § 6º deixa expresso que o pagamento das diferenças salariais não afasta o direito à indenização por danos morais. Ou seja: publicar um relatório que evidencia disparidade sem justificativa técnica documentada é entregar prova pronta.
Antes de publicarTrês verificações que valem o tempo
- Confira o enquadramento pelo número real de empregados. O corte é 100. Empresas que oscilam em torno desse número precisam checar a folha do período, e não a memória.
- Leia o relatório antes de divulgá-lo. Se houver diferença remuneratória entre homens e mulheres na mesma função, ela precisa ter justificativa técnica objetiva – tempo de casa, escolaridade, produtividade aferida, plano de cargos formalizado – e essa justificativa precisa estar documentada antes, não depois.
- Guarde a prova da publicação. Data, endereço e captura da página. Numa fiscalização, quem alega ter publicado precisa demonstrar quando e onde.
Havendo disparidade sem justificativa, a lei prevê a elaboração de plano de ação para mitigação da desigualdade, com participação de representantes sindicais e dos empregados. É um caminho previsto em lei e preferível a esperar a autuação.
A etapa de agosto é operacional e leva pouco tempo: acesso ao Portal Emprega Brasil pelo responsável cadastrado e conferência dos dados. O que não deve ser feito às pressas é a etapa de setembro – a publicação –, porque ela expõe informação que passa a ser pública e permanente.
O escritório pode revisar o relatório antes da divulgação, verificar se as diferenças identificadas têm sustentação técnica e, se for o caso, estruturar o plano de ação previsto na lei – sem compromisso quanto ao resultado da análise.
Fontes: Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, arts. 1º a 5º, e art. 461, §§ 6º e 7º, da CLT (Planalto) · Decreto nº 11.795/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023 · comunicado do Ministério do Trabalho e Emprego de 3 de agosto de 2026 sobre o 6º Relatório de Transparência Salarial.
Texto informativo, atualizado em 7 de agosto de 2026. Não substitui a análise do caso concreto nem a consulta a profissional habilitado.